虽然增加了一大部分开支，GE仍将公司的人力资源看作是一门“神圣的艺术”(sacred art)。GE每年要抽出数周，甚至数月时间评估管理人才，每年花费在培训上的开支高达10亿美元。

贝加利说：“我们在中国招了很多人，给员工提供了很好的培训系统和成长环境，但仍未能阻止他们流向小公司，他们当中有些人是为了获得更好的薪酬。”贝加利表示，希望随着中国经济的发展，员工的稳定度也会随之提高。

而GE从两年前开始的“西进战略”，在贝加利看来，不仅是把投资从东部沿海地区和京沪穗等大城市向中西部转移，更多的是人才的转移。

目前，GE在上海有全球研发中心，“我们打算在中西部拓展研发中心，投入更多基础设施和人员来增强GE的研发力量。”贝加利说。至于具体落户到哪座城市，贝加利表示目前还处在遴选规划阶段，但会争取覆盖中西部的主要城市。

在发达地区尚难留人，何况是中西部地区。面对从东部到西部“转移人才”可能遇到的困难，贝加利表示，在欧洲也有类似的困难，让员工从伦敦去布鲁塞尔很难，因为他们适应了伦敦的生活环境，正如上海的员工习惯了上海的生活环境后，就不愿去乌鲁木齐。因此，比起“转移人才”，贝加利说，“在中西部招聘本土的人才是扩展研发的解决途径”。