薪酬分为固定工资和提成，固定工资是招聘阶段谈判的结果，和双方对店员的能力价值认可度有关，优秀的可以多点，普通的稍微少点，招聘店长的话，会再多点，大致如此，没什么可说的。
提成就是销售激励，是和店员的工作强度和绩效息息相关的。固定工资让人懒，浮动激励让人勤，适当的提成比例，会收到不错的效果，希望大家对此予以重视。
（提成系数有不同设置方法，比如固定系数、浮动阶梯式系数、等等）

总体的固定工资+提成，能反映一个店员的工作强度和业绩，就算合理，就基本上能留住大多数优秀的人才。非常优秀的人才，不是靠薪酬能留住的，要靠其他辅助手段（具体后面讲）。

第五点：如何留住真正优秀的人才
首先，店员可能分为以下几个层次：
1、生手，第一次做销售，初级水平，即使其基本素质符合当店员的条件。
2、有经验的，做过一些业务
3、较为突出的，能算是优秀的店员
4、有销售经验，有管理经验，能胜任店长职务
5、非常优秀，完全胜任店长职务，甚至可以算是能当老板的。

我们此时将只讨论第5类人如何留住的问题。不能仅仅靠薪酬，其能力水平和贡献，可能即使店主付出一份自己心疼的薪酬，也不见得符合对方的需求。那么，靠什么？

1、给对方更大的发展空间
有人说，格子铺小生意，能哟多大发展空间？格子店铺联盟的观点是，经营策略的当，用人的当，绝对不会是小生意；反之，即使投入巨额资金，也会将生意越做越小。因此，发展空间还是有的。
首先，提高薪酬水平是第一步选择，不多说，看自己的能力而为之；
第2，提拔店长。当店长的好处是，不仅仅要做销售，还要做管理，管理的经验对每个人来说都是一笔宝贵的财富，且只有实践才能学来。所以，提拔店长，不意味着薪酬的相应上升，而是更多的责任和更多的锻炼机会。
第3.职工持股或干股、期权激励等。从打工者，转变为股东，从而可以享有股权带来的收益，比只能靠辛苦赚钱，是一个不可同日而语的概念。也就是说，他们靠自己的水平和努力，换来了“当老板”的权益。
第4，全面股份合作，从雇佣关系，彻底转变为合伙人。而且这种合伙人，不是靠亲戚朋友关系，而是实战锻炼出来的，是磨合好的战斗团队，是比较容易维持，且对后续发展有帮助的。如果一个店员店长能混到这个地位，在这个行业，也就至少能多拼搏几年了。

其次，靠人文关怀。
多点以人为本的关心和体谅，多点指导和帮助，而不是仅仅当作雇佣关系，更能吸引人才留下。套句老话，士为知己者死。能做到这个地步的店主，什么样的人留不住？

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