综述：2010 年人力资源部依据公司战略发展需要，将继续推进人才管理与评价体系构建工作，实现立体化的考核与评价；完善培训管理制度、流程，形成真正基于组织发展需要的培训体系；加强企业文化建设，提升员工对组织的认同感；具体工作规划如下：

(一) 持续完善人才管理与评价体系，实现立体化的考核与评价

1. 借助专业人才测评公司资源，实现胜任素质模型落地

1) 胜任素质模型与人才测评工具进行素质对接，实现素质项目的量化评估09 年，我们在招聘工作尤其是校园招聘中尝试引入人才测评工具进行辅助的人才评价与选拔工作，取得了明显效果，无论是招聘效率，还是招聘成功率都有大幅度提升和改善，因此2010 年我们将继续加强与原人才测评服务商北森测评的合作，引入其更多的人才测评工具（如管理人员测评、360 度评估反馈系统等），借助其应用服务团队的技术力量，与我们09 年建立的胜任素质模型进行对接，实现公司胜任素质模型的完美落地，使所有素质变成可以量化的评估指标，不再是原来的一段段文字描述，而是对应岗位考核的素质清单。

2) 中高层管理岗位和关键岗位集中进行素质评估，确认岗位素质权重岗位胜任素质模型的落地，除了将咨询公司提供的胜任素质的文字描述与人才测评工具的素质维度进行对接，形成素质清单外，还需要根据岗位的实际情况，确认各岗位的不同评估素质的权重。人力资源部计划在3-4 月份借助北森测评的专家团队进行一次统一的全员素质评估，并就中高层管理岗位和关键岗位通过问卷调查，BEI 访谈等形式全面了解各岗位的素质情况，并据此最终确认素质评估权重，为日后的岗位评估和人员选拔提供完善的量化评估指标。

3) 将人才测评、绩效考核和360 度评估方式相结合，实现人员评价立体化人力资源部之所以采用这三种方式相结合的立体化考核模式，是因为通过分析发现，这三种考察方式分别从业绩、能力、潜力三个不同角度，以及外在表现和内在潜能两个不同的层面对人进行全面评估，呈献给决策者的将是涵盖各个方面的综合决策参考。

绩效考核以客观数据为主，考核管理人员在目前岗位上的工作绩效情况；

360 度评估以行为层面为主，评价管理人员的管理能力；

人才测评以考察潜在特质为主，包括人的能力倾向、性格特征、价值观、管理素质、领导风格等，例如我们即将引入的北森锐途管理人员测评系统和目前校园招聘中在使用的北森弈衡招聘选拔系统都是对人的潜在特质的考察与评估。

(二) 完善培训管理制度、流程，形成真正基于组织发展需要的培训体系

培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续再做，当从培训效果大家反馈一般，因此2010 年我们将对培训体系作重点改革与创新，我们将重点从如下角度进行调整：

1. 积极拓展培训渠道，丰富培训形式

一直以来，公司非常注重技术岗位技术培训和提升，但对于其他职能体系培训的关注不够，2010 年将成为公司的全员培训年，尤其是加强管理层培训的投入；从培训形式讲我们将与专业培训机构合作，购买视频培训资料，采取内部培训+外部培训相结合，远程/视频培训+现场培训相结合的的方式，丰富培训内容和形式。

2. 丰富培训课程，建立完善的培训支持体系

经过对公司各业务体系的培训需求的调研和分析，我们初步拟定了公司的培训课程体系，大体如下：